Le premier devoir de l’établissement collégial ou universitaire est de veiller à ce que ses priorités académiques demeurent toujours au premier rang, surtout en ce qui concerne la qualité de son enseignement et de sa recherche et la préservation de la liberté académique. Le licenciement de membres du personnel académique ne devrait intervenir que dans une situation d’urgence financière.  Une telle situation existe lorsque l’établissement dans son ensemble enregistre des déficits financiers considérables et récurrents qui mettent sa survie en péril. Les mises à pied, les résiliations de contrats ou les non-renouvellements de contrats à durée déterminée ne devraient être envisagés qu’en dernier recours, une fois que tous les efforts possibles auront été faits pour  atténuer la crise financière par la réalisation d’économies rigoureuses dans tous les autres secteurs de l’établissement, et cela seulement après épuisement de tous les moyens possibles pour améliorer les recettes de celui-ci.

En matière d’urgence financière, l’association de personnel académique  doit veiller à ce que ses membres disposent, en droit, de mesures de protection  contre des décisions prises pour de fausses raisons. La convention collective devrait définir l’urgence financière et décrire les circonstances et les procédures appelées à régir le licenciement de membres du personnel académique ou la résiliation de leurs contrats.

Seul le conseil d’administration peut déclarer une urgence financière et uniquement après qu’une enquête factuelle transparente d’une commission, qu’il a nommée conjointement avec l’association de personnel académique, en a confirmé l’existence véritable. Une véritable urgence financière ne devrait résulter que de la prise en compte de l’ensemble des ressources de l’établissement, et non pas uniquement du budget d’enseignement ou de la masse salariale. Une véritable urgence financière ne peut non plus  être déclarée pour une seule unité ou un seul programme d’enseignement¹.

La convention collective devrait contenir des dispositions explicites et précises sur ce qui suit :

1.    Si le conseil d’administration estime qu’il existe une situation d’urgence financière, il devrait être tenu d’en informer aussitôt l’association de personnel académique et de remettre à celle-ci tous les renseignements pertinents sur l’état des finances.

2.    La commission d'enquête factuelle nommée par les deux parties devrait déterminer la validité et l’étendue de la crise financière et examiner tous les moyens d’éviter de déclarer une urgence financière.

3.    Le conseil d’administration ne peut déclarer une urgence financière que si la commission d’enquête factuelle détermine l’existence véritable d’une telle situation.

4.    Toute réduction du budget alloué aux salaires et aux avantages sociaux des membres de l’unité de négociation ne doit pas être supérieure à la limite précisée par la commission d'enquête factuelle. Le conseil devrait déployer tous les efforts pour prévenir les licenciements en misant sur les congés volontaires, les incitatifs à la retraite et d’autres réductions des coûts. Il ne sera procédé à aucune nouvelle nomination à des postes d’enseignement et administratifs pendant la durée de l’urgence financière. Le renouvellement de nomination d’un membre ne sera pas assimilé à une nouvelle nomination.

5.    La convention collective devrait définir l’ordre des licenciements par catégorie d’employés, en fonction du type de nomination, et non pas en fonction des disciplines et des programmes d'enseignement ou des unités administratives. Dans tous les cas, les titulaires de postes permanents ou visés par une nomination continue devraient être les derniers employés susceptibles d’être licenciés. Dans chacune des catégories d’employés, les licenciements devraient s’effectuer à rebours de l'ancienneté².

6.    L’employeur devrait offrir un poste dans d’autres secteurs de l’établissement aux membres devant être licenciés ou dont le contrat ne sera pas renouvelé.

7.    Les membres qui sont licenciés devraient avoir droit à ce qui suit :

a.    un préavis d’au moins 18 mois;
b.    une indemnité de départ tenant compte de leurs années de service;
c.    le congé sabbatique auquel ils ont droit en proportion des années accumulées, sous la forme d’un congé rémunéré ou d’un montant forfaitaire;
d.    leur régime de retraite et leurs avantages assurés (assurance-vie, assurance de soins médicaux, assurance dentaire, assurance-invalidité), aux frais de l’établissement, jusqu'à ce qu'ils obtiennent un autre emploi à temps plein;
e.    l’accès sans restriction aux installations de l’établissement, notamment un bureau, les laboratoires et les services bibliothécaires et informatiques, pendant cinq ans ou jusqu’à ce qu'ils obtiennent un autre emploi. Les membres, leur conjoint ou conjointe et leurs enfants à charge devraient avoir droit à une dispense des frais de scolarité pour tous les cours suivis à l’établissement pendant cette période;
f.    le droit de se voir offrir en premier lieu, pendant au moins cinq ans, tout poste vacant à l’établissement (poste qu'ils peuvent refuser) pour lequel ils sont qualifiés ou pour lequel ils peuvent se qualifier en suivant une formation suffisante.

8.    Les membres du personnel académique contractuel (à temps plein et à temps partiel) dont le contrat à durée déterminée arrive à expiration durant une urgence financière bénéficieront d’un droit de rappel conforme aux dispositions de la convention collective qui régissent l’ancienneté et la sécurité d’emploi.

9.    Tous les griefs découlant des procédures applicables à une situation d’urgence financière devraient être assujettis à la procédure de grief prévue dans la convention collective.

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Notes
¹ Un programme ne devrait pouvoir être déclaré excédentaire que pour des motifs pédagogiques et jamais pour des motifs financiers. Une telle déclaration de programme excédentaire ne devrait jamais entraîner le licenciement de membres du personnel académique.
² Si l’article relatif à l’urgence financière vise avant tout à protéger la permanence, il se peut que l’application stricte de l’ordre d’ancienneté à rebours dans la catégorie des membres titulaires de postes permanents ou visés par une nomination continue introduise une forme de discrimination systémique. Les associations voudront peut-être envisager des mesures destinées à modifier l’ordre de licenciement afin de tenir compte des dispositions en matière d’équité prévues dans la convention collective.